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怎样认定加班事实和加班费基数?

    发布时间:2019-02-28        

案情回放

刘某于2016年6月1日入职一家外企担任企划科长。刘某上班后与企业签订了劳动合同,合同期限为2016年6月7日至2019年6月6日,并约定工资不低于本市最低工资标准。此外,刘某与企业还签订了一份工资协议,在工资协议中约定刘某基本工资为6000元,加班费另算工资。2016年12月15日,企业与刘某解除了劳动合同。刘某在职期间存在周六日加班以及延时加班情形,刘某认为企业没有按照实际加班延时小时记录他的加班情况,并且未按照他的实际工资基数计算延时及周六日加班费,要求企业予以补偿,但企业不予认可。于是,刘某申诉至劳动仲裁,要求企业足额补齐加班费差额。仲裁委员会依法予以受理。

刘某认为,企业规定每天上8:00下17:00,中午休息一小时,但每天都不能按时下班,企业核算加班费记录的加班小时数,与打卡记录不符。根据打卡记录,刘某的加班小时数,多于企业的考勤记录,并且企业并未按照工资协议中约定的基本工资6000元为基数核算延时及周六日加班费,明显违法。刘某在仲裁审理过程中向仲裁庭提供了工资协议以及打卡记录。企业则认为,企业《加班管理制度》中明确规定,员工必须事先履行加班申请手续,填写《加班申请单》,并获上级批准后再加班。刘某的打卡时间,不能证明刘某的加班事实及内容。企业按照3000元标准核算刘某的加班费,工资基数并不低于劳动合同的约定工资,所以企业认为已经按照刘某履行加班手续的加班时间足额支付了加班费。企业在仲裁审理过程中向仲裁庭提供了考勤记录、工资明细以及《加班管理制度》。

仲裁委员会经过审理后认为,企业《加班管理制度》中明确规定,加班应先履行加班手续,刘某提供的打卡记录,不能证明其加班事实及内容,故刘某的加班时间应以企业提供的考勤记录为准。刘某与企业已在工资协议中明确约定刘某的基本工资为6000元,企业应以此为基数核算刘某的加班费。故企业应该支付刘某加班费差额。仲裁委员会经过开庭审理后依法作出裁决,企业应该支付刘某加班费差额。

以案释法

本案的争议焦点有两点:

一是是否应该按照刘某主张的打卡时间来确定刘某的延时加班时间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定,“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任”。刘某虽向仲裁委提供了打卡记录,但根据企业的《加班管理制度》,加班应先履行加班申请手续,刘某主张的延时加班时间并未履行加班申请手续,所以打卡记录并不能证明其加班事实及加班内容,仲裁委对刘某提供的打卡记录不予采纳。刘某不能提供其他有利证据证明他所主张的延时加班时间,所以以企业提供的考勤记录为准。

二是企业是否应以6000元为基础核算刘某的加班费。双方签订的劳动合同中约定工资不低于本市最低工资标准,企业以3000元为基数核算刘某的加班费,虽不低于劳动合同的约定工资,但双方签订的工资协议中对基本工资又做了更加明确的约定,企业应按照工资协议中约定的基本工资6000元核算刘某的加班费。因此,仲裁委员会依法作出裁决,对刘某要求企业支付加班费差额的请求予以部分支持。

大多劳动者认为考勤记录和工资发放记录由用人单位保管,故在主张加班费时,并不知道自己应该负举证责任。通过此案例,向劳动者明确对加班事实的举证责任,并强调双方明确约定加班费核算基数时,在不低于法定标准时,从其约定。

(天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会  供稿) 

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